Category Archives: Perburuhan

Ketenagakerjaan, Perburuhan, Urusan Pemerintahan Konkuren

Pekerja Migran Indonesia

Leave a comment
TKI devisa, tenaga kerja indonesia

Hukum Positif Indonesia-

Banyaknya warga negara Indonesia yang bekerja di luar negeri sebagai Tenaga Kerja Indonesia (TKI), hal ini berdampak terhadap banyaknya permasalahan hukum yang ditimbulkan dengan keberadaan tenaga kerja Indonesia di negara lain. Permasalahan hukum yang timbul dimulai dari proses pengadaan tenaga kerja Indonesia sampai dengan penempatan tenaga kerja Indonesia di luar negeri. 

Dalam uraian ini disampaikan mengenai:

Mengingat permasalahan hukum yang ditimbulkan tersebut, pemerintah Republik Indonesia memberikan pelindungan hukum terhadap warga negaranya yang berkerja sebagai pekerja migran dengan menetapkan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia.

Pengertian Pekerja Migran Indonesia

Pekerja Migran Indonesia merupakan nomenklatur yang digunakan sebagai pengganti istilah tenaga kerja Indonesia dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia.

Pengertian dari pekerja migran Indonesia menurut ketentuan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia adalah setiap warga negara Indonesia yang akan, sedang, atau telah melakukan pekerjaan dengan menerima upah di luar wilayah Republik Indonesia.

Sebelum menjadi pekerja migran Indonesia, para pencari kerja disebut dengan calon pekerja migran Indonesia, yang mempunyai pengertian menurut ketentuan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 adalah setiap tenaga kerja Indonesia yang memenuhi syarat sebagai pencari kerja yang akan bekerja di luar negeri dan terdaftar di unstansi pemerintah kabupaten/kota yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Ruang Lingkup

Pekerja migran Indonesia berdasarkan ketentuan Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia meliputi:

  1. Pekerja migran Indonesia yang bekerja pada pemberi kerja berbadan hukum.
  2. Pekerja migran Indonesia yang bekerja pada pemberi kerja perseorangan atau rumah tangga.
  3. Pelaut awak kapal dan pelaut perikanan.

Selain ketiga hal tersebut di atas, disebutkan juga pekerja yang bekerja di luar negeri bukan merupakan pekerja migran Indonesia (Pasal 4 ayat (2) UU No,18/2017), yaitu:

  1. Warga negara Indonesia yang dikirim atau dipekerjakan oleh badan internasional atau oleh negara di luar wilayahnya untuk menjalankan tugas resmi.
  2. Pelajar dan peserta pelatihan di luar negeri.
  3. Warga negara Indonesia pengungsi atau pencari suaka.
  4. Penanam modal.
  5. Aparatur sipil negara atau pegawai setempat yang bekerja di perwakilan negara Republik Indonesia.
  6. Warga negara Indonesia yang bekerja pada institusi yang dibiayai oleh anggaran pendapatan dan belanja negara.
  7. Warga negara Indonesia yang mempunyai usaha mandiri di luar negeri.

Persyaratan Umum Pekerja Migran Indonesia

Bagi pekerja migran Indonesia yang akan bekerja di luar negeri harus memenuhi persyaratan sebagaimana yang telah disebutkan dalam ketentuan Pasal 5 Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang  Pelindungan Pekerja Migran Indonesia, yaitu:

  1. Berusia minimal 18 (delapan belas) tahun.
  2. Memilki kompetensi.
  3. Sehat jasmani dan rohani.
  4. Terdaftar dan memiliki nomor kepesertaan jaminan sosial.
  5. Memiliki dokumen lengkap yang dipersyaratkan.

Hak dan Kewajiban Pekerja Migran Indonesia

Sebagai pekerja migran Indonesia tentunya mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam ketentuan peraturan perundang-undangan sebagai bentuk pelindungan negara terhadap pekerja migran. 

Hak dan kewajiban ini diatur dalam ketentuan Pasal 6 Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia. Hak pekerja migran Indonesia terdiri dari:

  1. Hak sebagai calon pekerja migran Indonesia atau pekerja migran Indonesia.
  2. Hak bagi keluarga pekerja migran Indonesia.

Hak Calon/Pekerja Migran Indonesia

Hak calon/pekerja migran Indonesia sebagaimana diatur dalam Pasal 6 ayat (1) Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang  Pelindungan Pekerja Migran Indonesia adalah:

  1. Mendapatkan pekerjaan di luar negeri dan memilih pekerjaan sesuai dengan kompetensinya.
  2. Memperoleh akses peningkatan kapasitas diri melalui pendidikan dan pelatihan kerja.
  3. Memperoleh informasi yang benar mengenai pasar kerja, tata cara penempatan, dan kondisi kerja di luar negeri.
  4. Memperoleh pelayanan yang profesional dan manusia serta perlakuan tanpa diskriminasi pada saat sebelum bekerja, selama bekerja, dan setelah bekerja.
  5. Menjalankan ibadah sesuai dengan agama dan keyakinan yang dianut.
  6. Memperoleh upah sesuai dengan standar upah yang berlaku di negara tujuan penempatan dan/atau kesepakatan kedua negara dan/atau perjanjian kerja.
  7. Memperoleh pelindungan dan bantuan hukum atas tindakan yang dapat merendahkan harkat dan martabat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di Indonesia dan di negara tujuan penempatan.
  8. Memperoleh akses berkomunikasi.
  9. Menguasai dokumen perjalanan selama bekerja.
  10. Berserikat dan berkumpul di negara tujuan penempatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di negara tujuan penempatan.
  11. Memperoleh jaminan pelindungan keselamatan dan keamanan kepulangan pekerja migran Indonesia ke daerah asal.
  12. Memperoleh dokumen dan perjanjian kerja calon pekerja migran Indonesia dan/atau pekerja migran Indonesia.

Hak Bagi Keluarga Pekerja Migran Indonesia

Hak bagi setiap keluarga pekerja migran Indonesia diatur dalam ketentuan Pasal 6 ayat (3) Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang  Pelindungan Pekerja Migran Indonesia, yaitu:

  1. Mempeoleh informasi mengenai kondisi, masalah, dan kepulangan pekerja migran Indonesia.
  2. Menerima seluruh harta benda pekerja migran Indonesia yang meninggal di luar negeri.
  3. Memperoleh salinan dokumen dan perjanjian kerja calon pekerja migran Indonesia dan/atau pekerja migran Indonesia.
  4. Memperoleh akses berkomunikasi.

Kewajiban Pekerja Migran Indonesia

Kewajiban pekerja migran Indonesia diatur dalam ketentuan Pasal 6 ayat (2) Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang  Pelindungan Pekerja Migran Indonesia, yaitu:

  1. Menaatai peraturan perundang-undangan, baik di dalam negeri maupun di negara tujuan penempatan.
  2. Menghormati adat istiadat atau kebiasaan yang berlaku di negara tujuan penempatan.
  3. Menaati dan melaksanakan perkerjaannya sesuai dengan perjanjian kerja.
  4. Melaporkan kedatangan, keberadaan, dan kepulangan pekerja migran Indonesia kepada perwakilan Republik Indonesia di negara tujuan penempatan.

Uraian di atas merupakan pengenalan awal mengenai pekerja migran Indonesia yang dapat menjadi acuan bagi para pencari kerja, perusahaan jasa tenaga kerja Indonesia, dan pemerintah dalam memberikan pelindungan kepada pekerja migran. (RenTo)(130220)

Ketenagakerjaan, Perburuhan, Sumber Hukum, Undang-Undang

Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia

Leave a comment

Kamus Hukum Indonesia

Kamus Hukum Indonesia Hukum Positif Indonesia- A Adaptasi Adaptasi; (cagar budaya) Upaya pengembangan Cagar Budaya untuk kegiatan yang lebih sesuai dengan kebutuhan masa kini dengan melakukan perubahan terbatas yang tidak akan mengakibatkan kemerosotan nilai pentingnya atau kerusakan pada bagian yang mempunyai nilai penting. Administrasi Administrasi Kependudukan; Rangkaian kegiatan penataan dan penertiban dalam penerbitan dokumen dan … Continue reading Kamus Hukum Indonesia →

Sistematika Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia

  1. BAB I Ketentuan Umum (Pasal 1 – Pasal 3)
  2. BAB II Pekerja Migran Indonesia (Pasal 4 – Pasal 6)
  3. BAB III Pelindungan Pekerja Migran Indonesia (Pasal 7 – Pasal 37)
  4. BAB IV Layanan Terpadu Satu Atap Penempatan dan Pelindungan Pekerja Migran Indonesia (Pasal 38)
  5. BAB V Tugas dan Tanggung Jawab Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah (Pasal 39 – Pasal 43)
  6. BAB VI Kelembagaan (Pasal 44 – Pasal 48)
  7. BAB VII Pelaksana Penempatan Pekerja Migran Indonesia (Pasal 49 – Pasal 74)
  8. BAB VIII Pembinaan dan Pengawasan (Pasal 66 – Pasal 76)
  9. BAB IX Penyelesaian Perselisihan (Pasal 77)
  10. BAB X Penyidikan (Pasal 78)
  11. BAB XI Ketentuan Pidana (Pasal 79 – Pasal 87)
  12. BAB XII Ketentuan Peralihan (Pasal 88)
  13. BAB XIII Ketentuan Penutup (Pasal 89 –Pasal 91)

Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 242 

Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017Download
Ketenagakerjaan, Perburuhan, Urusan Pemerintahan Konkuren

Tunjangan Hari Raya Bagi Pekerja/Buruh

Leave a comment

By: Rendra Topan

Tunjangan Hari Raya (THR) merupakan bagian dari penghasilan yang layak yang diberikan dalam bentuk pendapatan non upah, demikian disebutkan dalam Pasal 4  Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Dalam uraian ini disampaikan mengenai:

Pengertian Tunjangan Hari Raya (THR)

Tunjangan Hari Raya (THR) yang dimaksud adalah tunjangan hari raya keagamaan yang wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh, dan wajib dibayarkan paling lambat tujuh hari sebelum hari raya keagamaan, sebagaimana telah diatur dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Penjelasan lebih lanjut mengenai Tunjangan Hari Raya (THR) diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.

Pengertian Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan dalam Pasal 1 angka 1 Permen Tenaga Kerja No. 6 Tahun 2016 adalah pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan. Adapun hari keagamaan dimaksud adalah:

  1. Idul Fitri bagi pekerja/buruh yang beragama Islam.
  2. Hari Raya Natal bagi pekerja/buruh yang beragama Katholik dan Protestan.
  3. Hari Raya Nyepi bagi pekerja/buruh yang beragama Hindu.
  4. Hari Raya Waisak bagi pekerja/buruh yang beragama Budha.
  5. Hari Raya Imlek bagi pekerja/buruh yang beragama Konghucu.

Tata Cara dan Besaran Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan

  1. Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja satu bulan secara terus-menerus atau lebih dengan didasarkan kepada hubungan kerja baik perjanjian kerja waktu tidak tertentu maupun perjanjian kerja waktu tertentu. (Pasal 2 PP No. 78 Tahun 2015)
  2. Bagi pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar 1 bulan upah.
  3. Bagi pekerja/buruh yang mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus dan kurang dari 12 bulan, diberikan secara proporsional sesuai dengan masa kerja, dengan perhitungan; masa kerja/12 x 1 bulan upah.
  4. Apabila besaran nilai Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan berdasarkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari 1 bulan upah, maka pembayaran besaran THR berdasarkan kepada perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan atau kebiasaan yang telah dilakukan tersebut.
  5. Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan dilakukan satu sekali dalam setahun, sesuai dengan pelaksanaan hari raya keagamaan, kecuali ditentukan lain berdasarkan kesepakatan kerja yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.
  6. Pembayaran Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan dilakukan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan dengan menggunakan mata uang rupiah.
  7. Bagi buruh dengan perjanjian kerja tidak tertentu yang mengalami pemutusan hubungan kerja terhitung sejak 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, berhak atas Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan dan berlaku selama tahun berjalan.
  8. Bagi perkerja/buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu tidak mendapatkan THR Keagamaan bila masa kerjanya berakhir sebelum hari raya keagamaan.
  9. Bagi pekerja atau buruh yang pindah ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut berhak atas Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan dengan ketentuan apabila pada perusahaan sebelumnya belum mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan.

Komponen Upah

Komponen upah yang dimaksud dalam pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan terdiri dari:

  1. Upah tanpa tunjangan yang merupakan upah bersih (clean wages), atau
  2. Upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Pengusaha dalam memberikan besaran Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan dapat memilih salah satu dari komponen upah tersebut di atas. (RenTo)(130519)

Baca juga: Pengupahan dalam Kerangka Penetapan Upah Minimum oleh Pemerintah

Hukum Perdata, Ketenagakerjaan, Perburuhan

8 (delapan) Alasan Pemutusan Hubungan Kerja

1 Comment
Photo by cottonbro on Pexels.com

By : Rendra Topan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran  hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Pemutusan hubungan kerja diatur dalam ketentuan Pasal 150 – Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Hal-hal yang dapat mengakibatkan Pemutusan Hubungan Kerja antara lain:

Berakhirnya Masa Kerja Berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Dalam hal pemutusan hubungan kerja dikarenakan berakhirnya masa kerja sebagaimana yang diatur dalam perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak).

Pengusaha dapat memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut untuk masa kerja paling lama setengah dari masa kerja pada waktu perjanjian kerja waktu tertentu  yang pertama disepakati.

Pengusaha harus memperhatikan bahwa untuk perjanjian kerja waktu tertentu jumlah keseluruhan masa kerja maksimal adalah lima tahun, dengan ketentuan selama masa kerja lima tahun tersebut adalah perjanjian kerja waktu tertentu pertama, satu kali masa perpanjangan dan setelah dilakukan istirahat selama satu bulan dapat dilakukan satu kali perjanjian kerja waktu tertentu untuk paling lama selama dua tahun.

Pekerja/Buruh Melakukan Tindakan yang Dilarang oleh Perusahaan

Untuk PHK yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja/buruh karena pelanggaran tata tertib perusahaan yang diatur dalam peraturan perusahaan dengan berpedoman pada ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

Pengusaha dapat melakukan pemutusan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak tidak dapat melakukan perkerjaan sebagaimana mestinya, karena dalam proses pidana

Bagi pekerja/buruh yang statusnya masih kontrak harus mentaati hak dan kewajibannya sebagaiana diatur dalam perjanjian kerja waktu tertentu, demikian juga halnya dengan pekerja/buruh yang statusnya adalah karyawan tetap (perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu).

Pekerja/Buruh Mengundurkan Diri

Lain halnya dengan PHK yang dikarenakan pekerja/buruh mengundurkan diri, ini  berjalan dengan damai antara pekerja/buruh dengan pengusaha setelah masing-masing pihak memenuhi hak dan kewajibannya sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

Perubahan Status Perusahaan

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status perusahaan, baik itu penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan.

Perusahaan Mengalami Kerugian

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa.

Perusahaan Pailit

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit.

Pekerja/Buruh Meninggal Dunia

Hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh menjadi berakhir apabila pekerja/buruh yang bersangkut meninggal dunia, dan uang pesangonnya diberikan kepada ahli warisnya.

Pekerja/Buruh Memasuki Usia Pensiun

Hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha menjadi berakhir apabila pekerja/buruh yang bersangkutan memasuki usia pensiun sebagai diatur dalam peraturan perusahaan.

Pengusaha tidak berkewajiban untuk membayar pesangon terhadap pekerja/buruh yang bersangkutan, apabila pengusaha mengikutsertakan pekerja/buruh yang bersangkutan dalam program pensiun yang iurannya dibayarkan sepenuhnya oleh pengusaha. (RenTo) (250818)

Ketenagakerjaan, Perburuhan, Urusan Pemerintahan Konkuren

Waktu Kerja Sebagai Salah Satu Bentuk Perlindungan Hak Pekerja

2 Comments
Photo by Charles Parker on Pexels.com

 By: Rendra Topan

Pemerintah melalui Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah mengatur tentang  lamanya waktu kerja, untuk menjamin kepastian hukum dari tujuan pembangunan ketenagakerjaan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 4 huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa tujuan dari pembangunan ketenagakerjaan adalah memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.

Dalam uraian ini disampaikan mengenai:

Lama Jam Kerja

Dalam menjamin terlaksananya tujuan pembangunan ketenagakerjaan tersebut dalam Pasal 77 UU No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja, yaitu lamanya waktu kerja adalah 40 (empat puluh) jam selama seminggu dengan ketentuan:

  • 7 (tujuh)jam/hari untuk selama 6 (enam) hari kerja dalam seminggu, atau;
  • 8 (delapan) jam/hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam seminggu.

Waktu Istirahat

Pengusaha juga wajib memberikan waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 79 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:

  • Untuk setiap 4(empat) jam kerja lamanya memiliki waktu istirahat setengah jam atau tiga puluh menit.
  • Untuk waktu 6 (enam) hari kerja diberikan waktu istirahat 1 (satu) hari, dan;
  • Untuk waktu 5 (lima) kerja diberikan waktu istirahat 2 (hari).
  • Pekerja juga diberikan cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja setelah bekerja selama 12 (bulan) secara terus menerus.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan waktu kerja dengan waktu istirahat adalah bahwa lamanya waktu istirahat tidak mengurangi waktu kerja yang sudah ditetapkan, dan cuti dapat diberikan setelah bekerja selama satu tahun secara terus menerus.

Perlu diingat dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hal-hal yang berkenaan dengan waktu kerja, untuk sektor kerja tertentu diatur dalam peraturan perundang-undangan tersendiri.(RenTo)(060918).

Hukum Perdata, Ketenagakerjaan, Perburuhan, Perikatan

2 (dua) Macam Perjanjian Kerja, dan Perjanjian Pemborongan Pekerjaan Lengkap dengan Kriterianya

Leave a comment

by : Rendra Topan

Perkembangan kawasan industri di Indonesia terus dilakukan untuk memberikan kesempatan kerja kepada penduduk Indonesia, sehingga diharapkan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Untuk melakukan perlindungan para pekerja Indonesia maka Pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dalam uraian ini disampaikan mengenai:

Ketentuan Pasal 50 – Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur tentang hubungan kerja berkenaan dengan perjanjian kerja.

Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja terdiri dari:

  • Perjanjian kerja waktu tertentu.
  • Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

Perjanjian kerja harus dituliskan dalam bahasa Indonesia dan huruf latin serta dibuatkan rangkap dua dan dapat juga dibuat dalam dua bahasa. Dalam perjanjian kerja harus memuat identitas para pihak yaitu pihak pemberi kerja dan pihak penerima kerja, jenis pekerjaan dan tempat bekerja, besaran upah dan cara pembayarannya, hak dan kewajiban para pihak serta lamanya perjanjian kerja dimaksud.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian kerja waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Perjanjian kerja waktu tertentu mempunyai kriteria dan syarat sebagaimana tersebut di bawah ini:

Kriteria Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

  • Dibuat secara tertulis, serta harus dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika tidak dibuat secara tertulis, maka perjanjian tersebut merupakan perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
  • Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja, apabila dalam perjanjian kerja waktu tertentu terdapat masa percobaan maka perjanjian batal demi hukum.

Syarat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

  • Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
  • pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama, dan paling lama tiga tabun.
  • Pekerjaan yang bersifat musiman.
  • pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
  • Perjanjian kerja waktu tertentu dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun pada periode pertama kemudian dapat diperpanjang untuk 1 (satu) tahun paling lama.
  • Informasi masa perpanjangan harus dilakukan paling lama 7 (tujuh) hari sebelum masa perjanjian kerja berakhir.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Apabila pihak pemberi kerja tidak memenuhi hal-hal tersebut di atas yaitu mengenai syarat-syarat perjanjian kerja waktu tertentu, maka demi hukum perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, biasanya disebut karyawan tetap

Perjanjian kerja waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja untuk paling lama 3 (tiga) bulan. Selama masa percobaan, pengusaha dilarang memberikan upah dibawah upah minum yang berlaku.

Perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

Berakhirnya Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja berakhir dengan ketentuan sebagai berikut:

  • Pekerja/buruh meninggal dunia.
  • Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
  • Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
  • adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjiankerja bersama yang damat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Perjanjian Pemborongan Pekerjaan

Dalam hal hubungan kerja, perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain, melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Jenis pekerjaan yang diserahkan kepada perusahaan lainnya harus memenuhi syarat sebagai berikut:

  • Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama.
  • Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan.
  • merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan.
  • tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. (RenTo) (190818)

Hukum Perdata, Ketenagakerjaan, Perburuhan

Besaran Pesangon Bagi Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang Diberhentikan dari Pekerjaannya

4 Comments
Photo by Tima Miroshnichenko on Pexels.com

By : Rendra Topan

Pada prinsipnya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebagaimana diatur dalam Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan harus dihindari oleh pengusaha.

Namun begitu, setelah terlebih dahulu pengusaha melakukan mediasi kepada pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh mengenai alasan melakukan pemutusan hubungan kerja, dan tidak ada kesepakatan mengenai hal tersebut, maka pihak pengusaha dapat mengajukan permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Penetapan atas permohoan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselihan hubungan industrial, jika memang benar maksud untuk melakukan pemutusan hubungan kerja tersebut sudah dirundingkan dan menghasilkan kesepakatan.

Kewajiban Pemberi Kerja yang Memberhentikan Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Pemberi kerja dalam hal melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja dengan waktu tidak tertentu diwajibkan untuk membayar:

  1. Uang pesangon.
  2. Uang penghargaan masa kerja.
  3. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Komponen Upah

Komponen upah yang digunakan sebagai dasar pemberian uang pesangon, penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak adalah:

  1. Upah pokok
  2. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya.

Uang Pesangon

Besaran nilai uang pesangon adalah, sebagai berikut (Pasal 156 ayat (2) UU No. 13/2003):

  1. Masa kerja < 1 tahun adalah satu bulan upah
  2. Masa kerja >1 tahun adalah dua bulan upah
  3. Masa kerja >2 tahun adalah tiga bulan upah
  4. Masa kerja >3 tahun adalah empat bulan upah
  5. Masa kerja >4 tahun adalah lima bulan upah
  6. Masa kerja >5 tahun adalah enam bulan upah
  7. Masa kerja >6 tahun adalah tujuh bulan upah
  8. Masa kerja >7 tahun adalah delapan bulan upah
  9. Masa kerja >8 tahun adalah sembilan bulan upah.

Uang Penghargaan

Besaran uang penghargaan masa kerja adalah, sebagai berikut (Pasal 56 ayat (3) UU No. 13/2003):

  1. Masa kerja >3 tahun adalah dua bulan upah
  2. Masa kerja >6 tahun adalah tiga bulan upah
  3. Masa kerja >9 tahun adalah empat bulan upah
  4. Masa kerja >12 tahun adalah lima bulan upah
  5. Masa kerja >15 tahun adalah enam bulan upah
  6. Masa kerja >18 tahun adalah tujuh bulan upah
  7. Masa kerja >21 tahun adalah delapan bulan upah
  8. Masa kerja >24 tahun adalah sepuluh bulan upah.

Uang Penggantian Hak

Sementara itu untuk uang penggantian hak, meliputi (Pasal 156 ayat (4) UU No. 13/2003):

  1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
  2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh diterima bekerja.
  3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
  4. Hal lainnya yang ditetapkan dalam perjanjiankerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sebagai ilustrasi bagi pekerja/buruh yang di PHK dengan masa kerja 4 tahun, maka pekerja/buruh, dengan upah sebulannya Rp1.000.000,- sudah termasuk tunjang tetap, maka pekerja/buruh yang bersangkutan akan mendapatkan total uang pesangon adalah : Rp5.000.000,- (Lima bulan upah) + Rp2.000.000,- (Dua bulan upah) + (15% (Hak lainnya kalau memenuhi syarat)) menjadi sekitar = Rp8.050.000,-

Perhitungan pemberian besaran pesangon sebagaimana tersebut di atas hanya ilustrasi.

Mengenai besaran nilai keseluruhan yang diberikan kepada pekerja dengan waktu tidak tertentu yang diberhentikan dari pekerjaannya disesuaikan dengan komponen hak lainnya seperti yang disebutkan dalam Pasal 156 ayat (4) UU No.13 Tahun 2003, meliputi:

  • Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
  • biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan kelaurganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja.
  • penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan di tetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
  • hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak diatur lebih lanjut dalam peraturan pemerintah. (RenTo)(271018)

Ketenagakerjaan, Perburuhan, Urusan Pemerintahan Konkuren

Pengupahan dalam Kerangka Penetapan Upah Minimum oleh Pemerintah

1 Comment

By : Rendra Topan

Pengupahan diatur dalam Pasal 88 – Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dalam uraian ini disampaikan mengenai:

Pengertian Pengupahan

Sebagaimana disebutkan dalam Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan atau dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan disalurkan.

Dari pengertian upah tersebut di atas jelas dinyatakan bahwa upah merupakan hak pekerja/buruh, sehingga besaran upah pun hendaknya dapat memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, karena hal inilah maka pemerintah mengatur kebijakan pengupahan untuk melindungi hak pekerja/buruh. Adapun kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh pemerintah, meliputi :

  1. Upah minimum.
  2. Upah lembur.
  3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
  4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan pekerjaan lain di luar pekerjaannya.
  5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.
  6. Bentuk dan cara pengupahan.
  7. Denda dan potongan upah.
  8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
  9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional.
  10. Upah untuk pembayaran pesangon.
  11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Penetapan upah minimum haruslah berdasarkan kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah minum ini terbagi atas :

  1. Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota.
  2. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten kota.

Besaran upah minimum berdasarkan wilayah provinsi dan/atau kabupaten/kota ini ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. Dewan Pengupahan bertugas untuk memberikan saran, pertimbangan dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan. Dewan Pengupahan beranggotakan unsur-unsur yang terdiri dari pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/buruh, perguruan tinggi, dan pakar.

Dewan Pengupahan

Dewan pengupahan mempunyai beberapa tingkatan, yaitu :

  1. Dewan Pengupahan Nasional, diangkat dan diberhentikan oleh Presiden.
  2. Dewan Pengupahan Provinsi, diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur.
  3. Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota, diangkat dan diberhentikan oleh Bupati/Walikota.

Khusus mengenai pengupahan ini lebih  lanjut pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan sebagai peraturan pelaksana dari UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana dalam peraturan pemerintah ini diatur lebih jelas mengenai kebijakan pengupahan, penghasilan yang layak bagi pekerja/buruh, perlindungan upah, upah minimum, hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah, pengenaan denda dan potongan upah, dan sanksi administratif.

Upah minimum merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah tanpa tunjangan, atau upah pokok termasuk tunjangan tetap. Penetapan upah minimum dilakukan setiap tahun dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

Adapun rumus penghitungan upah minimum dalam Pasal 44 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, disebutkan :

UMn = UMt+(UMt x (Inflasi t + %Δ PDBt))

UMn      = Upah minimum yang akan ditetapkan

UMt       = Upah Minimum tahun berjalan

Inflasi t = Inflasi yang dihitung dari periode September tahun yang lalu sampai dengan periode September tahun berjalan.

ΔPDBt = Pertumbuhan Domestik Bruto yang di hitung dari Pertumbuhan Produk Domestik Bruto yang mencakup periode kwartal III dan IV tahun sebelumnya dan periode kwartal I dan kwartal II tahun berjalan.

Penetapan Upah Minimum Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota

Penetapan upah minimum untuk provinsi wajib dilakukan oleh Gubernur berdasarkan formula tersebut di atas dengan memperhatikan rekomendasi dewan pengupahan provinsi.

Sementara itu untuk penetapan upah minimum kapupaten/kota, Gubernur dapat menetapkan upah minimum kabupaten/kota, dengan menggunakan formula yang sama seperti yang tersbut di atas dengan memperhatikan rekomendasi bupati/walikota dan pertimbangan dewan pengupahan provinsi.

Rekomendasi Bupati/Walikota seperti yang dimaksud di atas, dibuat berdasarkan kepada saran dan pertimbangan dewan pengupahan kabupaten/kota.

Rekomendasi dewan pengupahan baik provinsi maupun kabupaten/kota berdasarkan pada hasil peninjauan kebutuhan hidup layak yang komponen dan jenisnya ditetapkan oleh Menteri dan dengan memperhatikan produktivitas pertumbuhan ekonomi sebagaiman yang disebutkan dalam ketentuan Pasal 47 Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Penetapan Upah Minimum Sektoral Provinsi dan/atau Kabupaten/Kota

Demikian juga halnya dengan penetapan upah minimum sektoral provinsi dan/atau kabupaten/kota , dapat ditetapkan oleh Gubernur berdasarkan pada kesepakatan asosiasi pengusaha dengan serikat buruh/pekerja pada sektor yang bersangkutan, setelah mendapat saran dan pertimbangan mengenai sektor unggulan dari dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota, sebagaaiman telah disebutkan dalam ketentuan Pasal 49 Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Perlu diingat  baik upah minimum provinsi dan/atau kabupaten/kota ataupun upah minimum sektoral provinsi dan/atau kabupaten kota adalah bahwa upah minimum kabupaten/kota dan upah minimum sektoral kabupaten/kota harus lebih tinggi daripada upah minimum dan upah minimum sektoral provinsi. (RenTo)(171018)

Ketenagakerjaan, Perburuhan, Urusan Pemerintahan Konkuren

Hubungan Industrial

Photo by Kateryna Babaieva on Pexels.com

By : Rendra Topan

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dikenal istilah hubungan industrial yang diatur dalam BAB XI Pasal 102 dan Pasal 149.

Dalam uraian ini disampaikan mengenai:

Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial menurut ketentuan Pasal 1 angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Peran Pemerintah dalam Hubungan Industrial

Pemerintah mempunyai peranan penting dalam hal pelaksanaan hubungan industrial ini, yaitu; dalam menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Fungsi Pekerja dan Serikat Pekerja dalam Hubungan Industrial

Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya (Pasal 102 ayat (1) dan (2) UU No. 13 Tahun 2003).

Sarana Hubungan Industrial

Hubungan industrial ini dilaksanakan melalui sarana antara lain dengan:

  • Lembaga kerja sama bipartit.
  • Lembaga kerja sama tripartit.
  • Organisasi pekerja/ buruh.
  • Organisai pengusaha.
  • Peraturan Perusahaan.
  • Perjanjian kerja bersama.
  • Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
  • Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku baik pekerja/buruh maupun pengusaha dibenarkan untuk membuat organisasi guna terlaksananya hubungan industrial yang baik sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 104 – Pasal 105 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Apabila terjadi perselihan dalam hubungan industrial secara peraturan perundang-undangan diharuskan baik pengusaha ataupun pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh untuk menyelesaikannya secara musyawarah untuk mufakat. (RenTo)(070918)